El Parlamento aprobó cuatro nuevos códigos laborales sobre salarios, relaciones laborales, seguridad social y seguridad ocupacional, salud y condiciones de trabajo (SST) que, en última instancia, racionalizarían 44 leyes laborales centrales. Sin embargo, para aplicar estos cuatro códigos, es necesario notificar las normas.
El Ministerio de Trabajo ha previsto implementar los cuatro códigos laborales de una sola vez a partir del 1 de abril de 2021 de este año. Sin embargo, los cuatro códigos laborales, cuya notificación estaba prevista para el 1 de abril, se retrasaron debido a la demora de los estados en finalizar las normas, lo que obligó al gobierno a retrasar la aplicación de los códigos. Se cree que el Ministerio de Trabajo está preparado con las nuevas normas y las notificará una vez que los estados finalicen las normas que se implementarán en su ámbito.
Uno de los mayores impactos de los nuevos códigos laborales será en los salarios netos, que se espera que se reduzcan, debido a que el gobierno tiene previsto aumentar las contribuciones al fondo de previsión (PF) y otros planes posteriores a la jubilación. Se espera que las nuevas leyes entren en vigor pronto, lo que obligará a los empleadores a modificar las remuneraciones de sus empleados.
1. Objetivos de las nuevas reformas laborales
1.1 Simplificación de la legislación laboral
Los 2y La Comisión Nacional del Trabajo (NCL) recomendó la consolidación de las leyes laborales centrales. Observó que existen numerosas leyes laborales, tanto en el ámbito central como en los estados.
Además, las leyes laborales se han agregado de manera fragmentaria, lo que ha hecho que estas leyes sean complicadas y consistentes con cláusulas anticuadas. La Comisión hizo hincapié en la necesidad de simplificar y consolidar las leyes laborales en aras de la transparencia y la uniformidad en las definiciones y el enfoque.
Dado que varias leyes laborales se aplican a diferentes categorías de empleados y superan varios umbrales, su consolidación también permitiría una mayor cobertura de la mano de obra. Siguiendo las recomendaciones de la NCL, se presentaron al Parlamento los cuatro códigos sobre salarios, relaciones laborales, seguridad social y seguridad laboral.
1.2. Facilitar la creación de empleo y proteger el trabajo
El desafío central de la regulación laboral es proporcionar derechos suficientes a los trabajadores y, al mismo tiempo, crear un entorno propicio que pueda facilitar la producción y el crecimiento de las empresas, lo que lleva a la creación de empleo.
Las empresas deberían poder adaptarse fácilmente a los cambiantes entornos empresariales y poder cambiar sus niveles de producción (y empleo) en consecuencia.
Al mismo tiempo, los trabajadores necesitan la protección de los salarios mínimos garantizados, la seguridad social, la reducción de la inseguridad laboral, las normas de salud y seguridad y un mecanismo para garantizar los derechos de negociación colectiva.
Esto también requeriría una administración del trabajo que gestione eficazmente los conflictos y garantice la aplicación de los derechos.
1.3. Legislación delegada
Según la Constitución, la legislatura tiene el poder de promulgar leyes y el gobierno estatal es responsable de aplicarlas. Con frecuencia, la legislatura promulga una ley que abarca los principios y políticas generales, y delega en el gobierno la elaboración de normas detalladas para permitir la conveniencia y la flexibilidad. Los códigos laborales delegan varios aspectos esenciales de las leyes en el gobierno mediante la elaboración de normas.
Estos incluyen:
(i) Aumentar el umbral para los despidos, la reducción de personal y el cierre,
ii) Establecer umbrales para la aplicabilidad de los diferentes regímenes de seguridad social a los establecimientos,
(iii) Especificar las normas de seguridad y las condiciones de trabajo que deben proporcionar y mantener los establecimientos, y
iv) Decidir las normas para la fijación de los salarios mínimos.
2. Lista de leyes que están siendo incluidas en los cuatro códigos laborales
| Labour Codes |
Acts Being Merged |
| Code on Wages, 2019 |
1. Payment of Wages Act, 1936
2. Minimum Wages Act, 1948
3. Payment of Bonus Act, 1965
4. Equal Remuneration Act, 1976
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| Occupational Safety, Health and Working Conditions Code, 2019 |
1. Factories Act, 1948
2. Mines Act, 1952
3. Dock Workers (Safety, Health and Welfare) Act, 1986
4. Building and Other Construction Workers Act, 1996
5. Plantations Labour Act, 1951
6. Contract Labour Act, 1970
7. Inter-State Migrant Workmen Act, 1979
8. Working Journalist and Newspaper Employees Act, 1955
9. Working Journalist (Wage Rates) Act, 1958
10. Motor Transport Workers Act, 1961
11. Sales Promotion Employees Act, 1976
12. Beedi and Cigar Workers Act, 1966
13. Cine-Workers and Cinema Theatre Workers Act, 1981
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| Industrial Relations Code, 2019 |
1. Trade Unions Act, 1926
2. Industrial Employment (Standing Orders) Act, 1946
3. Industrial Disputes Act, 1947
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| Code on Social Security, 2019 |
1. EPF and Miscellaneous Provisions Act, 1952
2. Employees’ State Insurance Act, 1948
3. Employees’ Compensation Act, 1923
4. Employment Exchanges Act, 1959
5. Maternity Benefit Act, 1961
6. Payment of Gratuity Act, 1972
7. Cine-workers Welfare Fund Act, 1981
8. BOCW Welfare Cess Act, 1996
9. Unorganised Workers Social Security Act, 2008
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3. Algunos de los temas clave de los nuevos códigos laborales
3.1 En el Código de salarios de 2019
- Salarios mínimos- El gobierno central fijará la tasa mínima nacional para los salarios después de tener en cuenta los niveles de vida mínimos de los trabajadores, que varían según las áreas geográficas; cuando los salarios mínimos existentes sean superiores a los salarios mínimos, se mantendrá el mismo.
Los gobiernos estatales fijarán los salarios mínimos para su región, que no pueden ser inferiores a la tasa mínima nacional de salarios. El código también establece que habrá una revisión o revisión de los salarios mínimos a intervalos que no superen los cinco años. Además, el salario de las horas extraordinarias no debe ser inferior al doble del salario normal.
- Igualdad de remuneración- Las disposiciones relativas a la igualdad de remuneración prescriben ahora que no se permite la discriminación por motivos de género de dichos empleados. Esto es un poco más amplio que la disposición anterior, que especificaba que no había discriminación por motivos de «hombres» y «mujeres».
- Pago de la bonificación- Al igual que las disposiciones de la Ley de pago de bonificaciones de 1965, el capítulo relativo al pago de bonificaciones en virtud del código se aplicará únicamente a los establecimientos que empleen al menos a 20 empleados en cualquier día de ese ejercicio contable.
Todos los empleados cuyos salarios no superen una cantidad mensual específica (a ser notificada por el gobierno central o estatal) tendrán derecho a una bonificación anual. La bonificación se paga cuando el salario mínimo es más alto o el salario máximo fijado por el gobierno correspondiente para el pago de la bonificación. La bonificación mínima prescrita en el Código es del 8,33 por ciento y la bonificación máxima pagadera es del 20 por ciento.
3.2 En el proyecto de ley sobre el Código de Relaciones Laborales de 2020
- Nuevas condiciones para la huelga legal- ninguna persona empleada en un establecimiento industrial podrá declararse en huelga sin previo aviso de 60 días y mientras esté pendiente el procedimiento ante un tribunal y sesenta días después de la conclusión de dicho procedimiento.
- Aumentó el umbral para el requisito de una orden permanente - normas de conducta para los trabajadores empleados en establecimientos industriales: de los 100 a 300 trabajadores actuales.
- Fondo de reciclaje - crear un fondo de recalificación para la formación de los trabajadores despedidos, con la contribución del empleador de un importe igual a los 15 días que el trabajador retiró por última vez.
3.3 En el proyecto de ley de seguridad social de 2020
- Junta Nacional de Seguridad Social que recomendará al gobierno central que formule planes adecuados para diferentes sectores de trabajadores no organizados, trabajadores por encargo, etc.
- No más ambigüedades: El proyecto de ley ha definido varios términos, como «centro profesional», «agregador», «trabajador por encargo», «trabajador de plataforma», «techo salarial», etc.
- Seguridad social para trabajadores: Además, los agregadores que empleen a trabajadores por encargo temporal deberán contribuir entre el 1 y el 2 por ciento de su facturación anual a la seguridad social de los trabajadores.
- Los servicios de ESIC ahora se proporcionarían en los 740 distritos. En la actualidad, este servicio se presta únicamente en 566 distritos.
- La cobertura de la EPFO se aplicaría a todos los establecimientos que tengan 20 trabajadores. En la actualidad, solo se aplicaba a los establecimientos incluidos en la Lista.
- Se ha previsto la formulación de varios planes para proporcionar una seguridad social integral a los trabajadores del sector no organizado.
- En el Código de Seguridad Social se ha trabajado para incorporar al ámbito de la seguridad social las nuevas formas de empleo creadas con la tecnología cambiante, como «trabajador de plataforma o trabajador por encargo».
- Provisión para propinas se ha creado para empleados a plazo fijo y no habría ninguna condición de período mínimo de servicio para ello.
- Con el objetivo de crear una base de datos nacional para los trabajadores del sector no organizado, el registro de todos estos trabajadores se realizaría en un portal en línea y este registro se realizaría sobre la base de la autocertificación mediante un procedimiento sencillo.
3.4 En el proyecto de ley del Código de Seguridad, Salud y Condiciones de Trabajo de 2020
- Emplear a mujeres en todos los establecimientos para todos los tipos de trabajo. También pueden trabajar de noche, es decir, más allá de las 7 p.m. y antes de las 6 a.m., con sujeción a las condiciones relacionadas con la seguridad, las vacaciones, las horas de trabajo y su consentimiento.
- Promover la formalización: Emisión obligatoria de la carta de nombramiento por parte del empleador de un establecimiento para promover la formalización en el empleo.
- Inclusión de los trabajadores migrantes interestatales en la definición de trabajador: Los trabajadores migrantes interestatales se definen como el trabajador que ha venido por su cuenta desde un estado y ha conseguido empleo en otro estado, ganando hasta 18.000 rupias al mes.
- La definición propuesta hace una distinción de la definición actual de empleo únicamente contractual.
- Ventajas de portabilidad: Se ha otorgado a un trabajador migratorio interestatal la posibilidad de solicitar prestaciones en el Estado de destino en relación con la ración y el uso de las prestaciones de los trabajadores de la construcción y otros trabajadores de la construcción.
- Subsidio de viaje — una suma global que deberá pagar el empleador para el viaje de ida y vuelta del trabajador a su lugar de origen desde el lugar de su empleo.
- Chequeo médico gratuito una vez al año por parte del empleador para los trabajadores que tengan más de una determinada edad.
- Trabajadores del cine han sido designados como trabajadores audiovisuales para que cada vez más trabajadores estén cubiertos por el código de SST. Anteriormente, esta seguridad se concedía únicamente a los artistas que trabajaban en películas.
4. Diferenciadores clave sobre la aplicabilidad del Código de Salarios
- En el Código de Salarios, el Gobierno ha introducido el término «ocupación» porque puede interpretarse que este Código también se aplicará a los establecimientos sin fines de lucro, excepto en los casos en que el Código prevea exenciones específicas.
- La Ley de pago de salarios de 1936, aplicable a los empleados de la administración de fábricas o ferrocarriles con salarios inferiores a 24.000 rupias al mes, excepto en los pocos estados, como Haryana y Karnataka, en los que dicha ley también se aplica a las tiendas y establecimientos comerciales. Considerando que el Código de Salarios se extenderá a todos los tipos de establecimientos.
- La Ley de pago de bonificaciones de 1965 es aplicable a las fábricas y, en el caso de cualquier otro establecimiento que tenga 20 o más empleados en cualquier día del ejercicio contable anterior, en el caso del Código de Salarios, las disposiciones relativas al pago de bonificaciones se aplicarán a todo tipo de establecimientos, excepto a las fábricas, independientemente del número de empleados.
5. El retraso en la aplicación de los códigos laborales
En relación con las nuevas normas laborales, las empresas estaban obligadas a introducir cambios importantes en la estructura salarial de los empleados a partir del 1 de abril, pero el gobierno ha aplazado la aplicación de los códigos laborales, incluido el Código de Salarios, más allá del 1 de abril, lo que ha dado a las empresas más tiempo para renovar sus estructuras salariales y políticas relacionadas con los recursos humanos, lo que podría haber provocado un aumento de los costes de los empleados.
Además de eso, este no era el mejor momento para implementar los códigos porque cualquier mejora económica hasta ahora podría revertirse con el resurgimiento de los casos de Covid. Si bien las empresas habrían proporcionado suficiente flexibilidad a los empleados y habrían mejorado significativamente la facilidad para hacer negocios, era mejor no apresurarse.
A partir de ahora, las empresas mantendrán el status quo, pero hubieran preferido que fuera a principios de abril para que coincidiera con el ejercicio financiero.
En el nuevo escenario económico, el gobierno tiene que equilibrar los derechos de los trabajadores y la recuperación económica. Favorecer a uno sobre el otro repercutirá en las perspectivas del país a largo plazo. Estos proyectos de ley suponen un cambio significativo en la regulación del trabajo y la relación empleador-empleado.
