議会は、賃金、労使関係、社会保障、労働安全、労働安全衛生、労働条件（OSH）に関する4つの新しい労働法を可決しました。これにより、最終的に44の中央労働法が合理化されます。しかし、これら4つの規範を実施するためには、規則を通知する必要があります。
労働省は、今年2021年4月1日から4つの労働法を一気に施行することを想定しています。しかし、以前は4月1日に通知される予定だった4つの労働法は、州が規則の最終決定を遅らせ、政府が労働法の実施を延期せざるを得なかったため、延期された。労働省は新しい規則の準備が整っていると考えられており、各州が自国の領域で実施する規則を最終決定したら、労働省に通知する予定です。
新しい労働法の最大の影響の1つは手取り給与であり、政府が積立金（PF）やその他の退職後の制度への拠出を増やすことを検討しているため、手取り給与は減少すると予想されます。新しい法律は間もなく施行される予定で、これにより雇用主は従業員報酬の変更を余儀なくされることになる。
1。新しい労働改革の目的
1.1 労働法の簡素化
ザ・ツーと 国家労働委員会（NCL）は、中央労働法の統合を勧告した。中央部と州の両方に多数の労働法が存在することが確認された。
さらに、労働法は断片的に追加されたため、これらの法律は複雑になり、時代遅れの条項と一致するようになりました。欧州委員会は、透明性を確保し、定義とアプローチを統一するために、労働法を簡素化・統合する必要性を強調した。
さまざまな労働法がさまざまなカテゴリーの従業員にさまざまな基準で適用されるため、それらを統合することで労働の適用範囲を拡大することもできます。NCLの勧告に従い、賃金、労使関係、社会保障、労働安全に関する4つの規範が議会で導入されました。
1.2。労働を保護しつつ雇用創出を促進する
労働規制の主な課題は、労働者に十分な権利を与えると同時に、企業の生産と成長を促進し、雇用創出につながる環境を作り出すことです。
企業は、変化するビジネス環境に容易に適応でき、それに応じて生産量（および雇用）レベルを変更できる必要があります。
同時に、労働者は最低賃金の確保、社会保障、雇用不安の軽減、健康と安全の基準、団体交渉権を確保するためのメカニズムの保護を必要としています。
そのためには、紛争を効果的に管理し、権利の行使を確保する労働行政も必要になる。
1.3。委任された法律
憲法の下では、立法府は法律を制定する権限を持ち、州政府は法律を施行する責任があります。多くの場合、議会は一般原則と政策を網羅する法律を制定し、その都合と柔軟性を考慮して詳細な規則制定を政府に委任します。労働法は、規則制定を通じて、法律の様々な本質的な側面を政府に委任しています。
これらには以下が含まれます。
(i) レイオフ、人員削減、および閉鎖の基準を引き上げる。
(ii) 事業所へのさまざまな社会保障制度の適用基準の設定、
(iii) 事業所が提供および維持すべき安全基準と労働条件の指定、および
(iv) 最低賃金の固定に関する規範の決定
2。4つの労働法に含まれる法律のリスト
労働法コードと統合される法律
| 労働コード |
統合される法律 |
| 賃金法コード（2019年） |
1. 賃金支払法（1936年）
2. 最低賃金法（1948年）
3. ボーナス支払法（1965年）
4. 同一賃金法（1976年）
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| 労働安全・衛生および労働条件コード（2019年） |
1. 工場法（1948年）
2. 鉱山法（1952年）
3. 港湾労働者（安全・衛生・福祉）法（1986年）
4. 建設労働者法（1996年）
5. プランテーション労働法（1951年）
6. 契約労働法（1970年）
7. 州間移住労働者法（1979年）
8. ジャーナリストおよび新聞従業員法（1955年）
9. ジャーナリスト賃金法（1958年）
10. 自動車輸送労働者法（1961年）
11. 販売促進従業員法（1976年）
12. ビーディーおよび葉巻労働者法（1966年）
13. 映画労働者および映画館労働者法（1981年）
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| 労使関係コード（2019年） |
1. 労働組合法（1926年）
2. 産業雇用（就業規則）法（1946年）
3. 労働争議法（1947年）
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| 社会保障コード（2019年） |
1. 従業員積立基金法（1952年）
2. 従業員州保険法（1948年）
3. 労働者補償法（1923年）
4. 雇用交換法（1959年）
5. 出産給付法（1961年）
6. 退職金支払法（1972年）
7. 映画労働者福祉基金法（1981年）
8. 建設労働者福祉税法（1996年）
9. 非組織労働者社会保障法（2008年）
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3。新しい労働法における重要な問題のいくつか
3.1 2019年の賃金コードでは
- 最低賃金- 中央政府は、地域によって異なる労働者の最低生活水準を考慮した上で、全国最低賃金の最低賃金を設定する。既存の最低賃金が最低賃金よりも高い場合は、同じ水準を維持するものとする。
各州政府は地域の最低賃金を定めます。最低賃金の最低賃金を全国最低賃金額より低くすることはできません。この規範では、最低賃金の見直し/改定が5年を超えない間隔で行われることも規定されています。さらに、時間外労働の賃金率は、通常賃金の2倍以上であってはならない。
- 均等報酬- 現在、同一報酬に関する規定では、当該従業員の性別に基づく差別は認められないと規定されています。これは、「男性」と「女性」に基づく差別をしないと規定していた以前の規定よりも少し広い範囲です。
- ボーナスの支払い- 1965年の賞与支払い法の規定と同様に、本規範に基づく賞与支払いに関する章は、その会計年度の任意の日に少なくとも20人の従業員を雇用している事業所にのみ適用されるものとします。
賃金が特定の月額（中央政府または州政府からの通知が必要）を超えないすべての従業員には、年間ボーナスが支給されます。賞与は、最低賃金が高くなるか、賞与の支給対象として適切な政府が定める賃金上限に達した場合に支給されます。本規範に規定されている最低賞与額は 8.33% で、支払われる賞与の上限は 20% です。
3.2 2020年の労使関係コード法案では
- リーガルストライキの新しい条件- いかなる産業施設に雇用されている者も、60日前の通知なしに、また法廷での手続の係属中および当該手続の終了から60日後にストライキを行ってはならない。
- 常設秩序の要件の基準を引き上げました -産業施設で雇用されている労働者の行動規則-既存の100人から300人の労働者まで。
- リスキル基金 -労働者が最後に引き出した15日間に相当する金額の雇用主の拠出金により、削減された労働者の訓練のための再技能訓練基金を設立すること。
3.3 2020年の社会保障法案では
- 国家社会保障委員会 組織化されていない労働者、ギグワーカーなどのさまざまな部門に適した制度を策定するよう中央政府に勧告するものとする。
- あいまいさはもうありません: この法案では、「キャリアセンター」、「アグリゲーター」、「ギグワーカー」、「プラットフォームワーカー」、「賃金上限」などのさまざまな用語が定義されています。
- 労働者の社会保障: また、ギグワーカーを雇用するアグリゲーターは、年間売上高の1〜2パーセントを労働者の社会保障に拠出する必要があります。
- ESICの施設は現在、740の地区すべてで提供されることになります。現在、この施設は566地区でのみ提供されています。
- EPFOの補償範囲は、20人の労働者がいるすべての施設に適用されます。現時点では、別表に含まれる事業所にのみ適用されていました。
- 組織化されていない部門の労働者に包括的な社会保障を提供するためのさまざまな制度を策定するための規定がなされている。
- 社会保障法では、「プラットフォームワーカーやギグワーカー」など、変化するテクノロジーによって生み出される新しい雇用形態を社会保障の対象に組み込む取り組みが行われています。
- チップ引当金 有期雇用者向けに作成されており、最低勤続期間の条件はありません。
- 組織化されていないセクターの労働者のための全国的なデータベースを作ることを目的として、これらすべての労働者の登録はオンラインポータルで行われ、この登録は簡単な手続きによる自己認証に基づいて行われます。
3.4 2020年の労働安全、健康、労働条件コード法案において
- すべての事業所であらゆる種類の仕事に女性を雇用すること。また、安全、休日、労働時間、および本人の同意に関する条件に従い、夜間、つまり午後7時以降、午前6時より前に働くこともできます。
- 正式化を促進するには：雇用の正式化を促進するために、事業所の雇用主による強制的なアポイントメントレターの発行。
- 州間の移住労働者を労働者の定義に含める: 州間移住労働者とは、ある州から自力でやって来て、別の州で雇用を得て、月に最大18,000ルピーの収入を得ている労働者と定義されています。
- 提案された定義は、契約雇用のみという現在の定義とは区別されます。
- ポータビリティのメリット: 州間移住労働者には、建設労働者やその他の建設労働者の配給および給付金に関して、目的国における給付を受けるためのポータビリティが提供されている。
- 旅費手当 — 労働者が勤務地から出身地まで往復する場合に雇用主が支払うべき運賃の一括額。
- 無料の健康診断 年1回、雇用者が一定年齢以上の労働者を対象とします。
- シネ・ワーカー より多くの労働者が労働安全衛生法の対象となるように、オーディオビジュアルワーカーとして指定されています。以前は、この保障は映画に携わるアーティストのみに与えられていました。
4。賃金規定の適用性に関する主な差別化要因
- 政府は、賃金法に「職業」という用語を導入した。これは、同法に特定の免除が定められている場合を除き、この規範が非営利目的施設にも適用されると解釈できるためである。
- 月額24,000ルピー未満の賃金を持つ工場または鉄道局の従業員に適用される1936年の賃金支払い法。ただし、ハリヤーナ州やカルナータカ州など、同法が店舗や商業施設にも適用されるいくつかの州は例外です。一方、賃金法はあらゆる種類の事業所に適用されます。
- 1965年賞与法の支払いは、工場および前会計年度の任意の日に20人以上の従業員を抱えるその他の事業所に適用されます。賃金法の場合、賞与の支払いに関する規定は、従業員数に関係なく、工場を除くすべての種類の施設に適用されます。
5。労働法の実施の遅れ
新しい労働規則に関連して、企業は4月1日から従業員の給与体系を大幅に変更する必要がありましたが、政府は賃金法を含む労働法の施行を4月1日以降に延期しました。これにより、企業は給与体系や人事関連方針を見直す時間が増え、従業員のコストが高くなる可能性がありました。
さらに、Covid症例の復活により、これまでの経済的改善が逆転する可能性があるため、今はコードを実装するのに最適な時期ではありませんでした。企業は従業員に十分な柔軟性を提供し、ビジネスのしやすさを大幅に改善できたはずですが、急がない方がよかったです。
今のところ、企業は現状を維持するでしょうが、会計年度に合わせて、4月の初めからそれを望んでいたでしょう。
変化した経済シナリオでは、政府は労働者の権利と景気回復のバランスを取る必要があります。一方を他方よりも優先することは、長期的には国の見通しに影響を与えます。これらの法案は、労働規制と雇用者と従業員の関係に大きな変化をもたらします。
